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【中小事業主の皆さまへ】残業代等の対応の徹底について
本日は、中小事業の経営者の方々へのご案内です。
法律事務所の広告や昨今のニュースなどの影響もあり、従業員から会社に対する法的請求（残業代請求、懲戒処分に対する無効主張など）の件数が、相対的に増えているように思います。
当事務所は、労働者・使用者双方の案件を取り扱っておりますが、従業員の方から残業代請求のご相談を受けることが比較的多くなっています。
中小事業の経営者の皆さまは、固定残業代（みなし残業代）の採用などにより、正しく賃金を支払っているとお考えの方が多いように思いますが、実際のところは、固定残業代制などを導入していても、法律上の有効要件を充足しておらず、裁判でも無効になることが多数あります。
就業規則や賃金規程、雇用契約書をきちんと作成し、未払賃金が生じないよう、適切な対応を図る必要があります。
当事務所では、中小事業の経営者の皆様からの労働問題に関するご相談を積極的にお受けしていますので、お困りの方は、ぜひ一度、当事務所までご相談下さい。
弁護士 坂根 洋平
【法律コラム】労務管理リスク「ゼロ」へ（１）
【はじめに】
こんにちは。弁護士の坂根です。
春を迎え、街や駅などで、新入生や新入社員の方々のフレッシュな様子をお見かけします。私も、４月より、ここ浦和にて事務所を開設しましたので、気持ちは同じで、気合いが入っております。
さて、本日は、新入社員にちなんで、社員の採用についてお話したいと思います。
今後、企業経営者、特に中小企業経営者の皆さま向けに、社員の方の採用から退職までの労務管理について、コラムを連載していきたいと思います。
実際に、顧問業務を行う中で、私どもに寄せられた労働相談の事例から、感想・意見を述べていきます。
【第１回 採用時の留意点：労働条件は十分に説明、確認しよう】
第１回は、採用時の留意点です。
中小企業の経営者の方から、「従業員と揉めています。従業員から『ハローワークの応募書類では、給料は２０万円以上となっていたが、実際は１５万円しかもらっていない、だから早急に未払賃金を支払ってくれ』と言われてしまいました。」というご相談を非常によくお受けします。
このようなご相談内容をお伺いしていくと、賃金トラブルの原因の多くが、採用時の説明不足にあることがわかります。
具体的に分析すると、最終面接において内定を出す段階で、賃金の話を行っているため、いざ“お金”の段階で、（概ね採用が決まったと思って双方が安心するのか、それとも、あえて経営者の方が明言しなかったのか、原因はまちまちですが、）双方が確認を怠ることがたびたびあるようです。
応募者（従業員）の方は、２０万円以上となっているから少なくとも２０万円は支給されるはずだ、と当然信じます。一方、雇用する側（経営者）の方は、とりあえず採用してみて満足できれば予定どおりの給料（２０万円）を支払うが、期待どおりでなければ１５万円ほどで構わないであろう、という気持ちがあるようです。このような意思の不一致が、後々の賃金トラブルの原因となります。
労働基準法では、採用の際に、賃金・労働時間等の労働条件は書面で明示することになっています。面接や入社前の段階で、双方が労働条件を確認して書面にすることが大切です。無用なトラブル、誤解をなくすために、経営者の方は、このぐらいは説明しなくても構わないであろうといった対応ではなく、法令の内容にしたがって書面を作成し、従業員の方にしっかりと労働条件を説明しましょう。
当事務所では、「争いを未然に防ぐ」という観点から、経営者の方向けに、顧問業務を通じて、さまざまな法的アドバイスを行っております。
今後も、随時、労務管理について連載していきたいと思います。
弁護士 坂根 洋平
